Vazgeçilmez İkili: İnsan kaynakları ve İş hukuku

24 Aralık 2014 Çarşamba 17 : 42
Doç. Dr. Dilek Kurt

Doç. Dr. Dilek Kurt

İnsan Kaynakları Bölümü iş görüşmesinde hangi soruları sorabilir?

İşverenin eğitim masraflarını çalışan işten ayrılırken geri ödemek zorunda mıdır?

Şirket içindeki dedikodulara karşı işveren neler yapabilir?

İnsan Kaynakları Yönetmeliği bağlayıcı mıdır?

Kötü niyet tazminatı hangi durumlarda ödenir?

İhtar ne zaman ve nasıl verilmelidir?

Performans değerlendirme sonuçlarının iş mahkemelerinde değerlendirilmesi için nelere dikkat edilmelidir?

Bunun gibi birçok soru gerek işverenleri gerekse işçileri günlük iş hayatlarında yakından ilgilendiriyor. Soruların cevabı bir taraftan doğrudan çalışanın istihdam edilebilirliğini ve/veya sürdürülebilirliğini diğer taraftan ise doğrudan işverenin maliyetini etkiliyor.

İşçi ve işveren ilişkisini düzenleyen iş hukuku günümüzde insan kaynaklarının sadece vazgeçilmez temel alanlarından birini oluşturmuyor. İK’nın iş hukuku boyutu ile bütünleştirilmesi stratejik önem taşıyor. Çünkü şirketlerde hukuki olarak bugün doğru bir şekilde atılmayan adımlar yarın olumsuz olarak geri dönebiliyor. İnsan ile ilgili her olayın getireceği hukuki sonuçlar bu nedenle önceden iyi bilinmeli ve değerlendirilmelidir.

İşe Alınma Görüşmeleri Sırasında Kadın İşçiye Hamileliği ile ilgili Soru Sorulabilir mi?

İş görüşmeleri İK süreçlerinin ilk aşamalarından birini oluşturuyor. Bu görüşmeler sırasında  örneğin kadın işçiye hamileliği ile ilgili soru sorulması hukuken uygun mudur? Bu konu Türk hukukunda tartışılmış ve farklı görüşler öne sürülmüştür. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında cinsiyet veya gebelik sebebiyle farklı işlem yapılamayacağını belirten düzenlemesinin (m. 5/ 3) kadın işçi adayına hamilelik ile ilgili soru sorulmasını hukuka aykırı kıldığını belirtmek gerekir.

Kadın işçi bu tür sorulara cevap vermeyebilir, yanlış bir bilgi vermesi de iş sözleşmesinin iptaline ya da sözleşmenin geçerli nedenle feshine yol açmaz. Hamilelik ile ilgili soru sorulamayacağının, sorulsa bile bunun gizlenebileceğinin istisnasını “işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılması” olgusu oluşturur (İşK. m. 5/ 3). Yapılacak işin özelliği kadın adaya böyle bir soru yöneltilmesini haklı gösteriyorsa, bu cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak değerlendirilemez. Bu durumda adayın soruya doğru cevap vermesi gerekir.

Örneğin; kadının işe alındığında üstleneceği görev sporculuk, mankenlik, sahne sanatçılığı gibi iş görme edimini gereği gibi yerine getiremeyeceği bir iş ise, hamileliğini saklaması uygun görülemez. Kaldı ki; dürüstlük kuralı (MK. m. 2) uyarınca, kadın adayın böyle bir durumda - soru sorulmamış olsa dahi - hamile olduğunu kendiliğinden açıklaması gerekir (“İK’cılar Dikkat” için bkz. www.ikhukuk.com).

İş hukuku insan kaynaklarını çok yakından ilgilendiriyor, çünkü;

-          İş ilanlarının verilmesi ile başlayan

-          işçinin eğitimi ve gelişimi,

-          iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, 

-          çalışılan işyeri veya görev değişikliğinin yapılması,

-          esnek çalışmanın uygulanması,

-          endüstri ilişkilerinin sağduyulu yürütülmesi,

-          mobbingin engellenmesi, 

-          eşitlik ilkelerine uyulması gibi uygulamalar ile devam eden ve

-          yasaya uygun bir şekilde iş akdinin feshedilmesine kadar süren bu süreçte iş hukuku önemli bir rol oynuyor.

İş hukuku düzenlemelerinin zamanında ve doğru uygulanmaması ise şirketlerde ciddi boyuttaki cezai yaptırımlara, yüksek maliyetlere, sağlık ve güvenlik risklerine neden oluyor. İnsan kaynakları süreçlerinin iş hukuku ile yönetilmesi ise bunları engellemesi veya en azından minimize etmesinin dışında şirketlerin;

·      rekabet edebilirliği,
·      işveren imajı,
·      markalaşması,
·      verimliliği,
·      çalışan memnuniyeti,
·      risk yönetimi,
·      kurumsal iletişimi ve

·      sürdürülebilirliği açısından son derece önem arz ediyor.

İK ile ilgilenen tüm yöneticiler yasal düzenlemelerin şirketlerde doğru uygulanması için iş hukuku’nun getirdiği kurallara dikkat etmek durumundadır. Bu nedenle şirketlerde “İ-İ Kültürünün” oluşturulması önemli bir gereksinimdir. “Nitelikli istihdam-düşük maliyet-çalışma huzuru”ndan oluşan üçgenin dengeli ve kalıcı olması için İK’dan sorumlu tüm paydaşların bu kültürün oluşturulması ve sahiplenilmesi konusunda katkıda bulunması gerekmektedir.

Bu yazı toplam 23809 defa okunmuştur.
Etiketler:
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
Yorumlar
Diğer Yazılar