Rekabet Yasağı Sözleşmeniz Var mı?

7 Temmuz 2015 Salı 15 : 57
Doç. Dr. Dilek Kurt

Doç. Dr. Dilek Kurt

Eski çalışanınızın yeni rakibinizin olmasını engelleyebilir misiniz? Sizinle aynı kulvarda rekabet etmesini önleyebilir misiniz? Rekabet yasağını nasıl getirebilir, neleri talep edebilirsiniz?

Rekabet yasağı sözleşmesi, bir bakıma işverenin işçiye yaptığı yatırım karşısında ondan belirli bir davranış (yapmama borcu) beklediği bir sözleşmedir. İşverenin iş ilişkisi kurduğu işçiye özel olanaklar sağlaması, işçiyi eğitmesi veya kendisini bir takım bilgilerle, sözgelimi ticari sırlarla donatması çalışma süresi boyunca söz konusu olabilir. Böyle bir durumda, işveren, iş sözleşmesi sona erdikten sonra eski işçisinin kendisine karşı rakip olarak faaliyet göstermemesini haklı olarak isteyebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi’nin Amacı
Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra, işçinin işverene karşı rekabet oluşturacak bir faaliyet içine girmesinin önlenmesidir. Söz konusu faaliyet, işçinin iş sözleşmesi çerçevesinde yaptığı işi daha sonra işverene rakip olarak sürdürmesi veya iş ilişkisi süresince elde ettiği ticari sırlarını eski işverenine zarar verecek biçimde açıklaması veya kullanması biçimlerinde olabilir.
İşveren iş sözleşmesi sona erdikten sonra kendini rekabete karşı koruyacak düzenlemeler öngörebilir. Ne var ki; söz konusu düzenlemeler, bir yandan işvereni korurken, diğer yandan işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünü sınırlayabilir. Çatışan bu iki menfaat arasında bir denge kurulabilmesi bakımından Türk Borçlar Kanunu rekabet yasağına ilişkin sözleşmeleri belirli kural ve koşullara tabi tutmuştur.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Kurulması Koşulları
Rekabet yasağını öngören sözleşme, hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli derecede zarar görmesine sebep olacak nitelikteyse geçerlidir (TBK. m. 444/ 2). Bu düzenleme ile rekabet yasağı kaydı getirilmesinde işverenin önemli bir menfaatinin bulunması aranmaktadır. İşverenin önemli menfaatinin hangi halde zedelenebileceği yine madde metninde belirtilmektedir: İşçinin müşterileri tanıması veya işin sırlarını öğrenmesi olanağına sahip bulunması dolayısıyla işverene önemli ölçüde bir zarar verme olasılığının varlığı. Hiç kuşku yoktur ki; burada sözü edilen “önemli zarar”ın varlığını yargıç her olayın özelliğini göz önünde tutarak takdir edecektir.

Öte yandan, yasa rekabet yasağının “yazılı” olarak gerçekleştirilmesini öngörmektedir. Yasada geçerlilik şartı olarak öngörülen şekil, adî yazılı şekildir. Bu bakımdan, sözleşme metninin herhangi bir surette yazılması mümkündür. Ayrıca, tarafların önceden düzenlenmiş bir formüler kullanmaları da imkân dâhilindedir. Buna karşılık, İnsan Kaynakları Yönetmeliğine atıfta bulunulması yazılı şekil şartının yerine getirildiği anlamını taşımaz (Yarg.9.HD, 28.03.2013, E. 25792, K. 10539).

Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesinde açıkça ifade edildiği üzere, rekabet yasağı sözleşmesi burada öngörülen koşulları taşımıyor ise, geçerli olmayacaktır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sınırları
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin ekonomik geleceğini etkileyeceğinden yasa 445. maddesinde buna belirli bir sınırlama getirmektedir. Bu maddeye göre, rekabet yasağı, ancak işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Sözü edilen sınırların aşılması durumunda ne olacağı maddenin 2. fıkrasında belirtilmektedir: “Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını … kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir”. Hâkim rekabet yasağını sınırlarken, işverenin haklı menfaatleri ile işçinin ekonomik geleceği arasında bir değerlendirme yapacak ve buna göre kararını verecektir.

Rekabet Yasağına Aykırı Davranmanın Sonuçları
İşçi işten ayrıldıktan sonra, var olan sözleşmeye rağmen, eski işvereni ile rekabet ilişkisi içine girmiş ise, işverenin bu yüzden uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olur (TBK. m. 446/ 1). Ayrıca sözleşmede bir “ceza koşulu” öngörülmüş ise, bunu da ödemek durumunda kalabilir. Bununla birlikte, sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçinin sözleşmede öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulması da mümkündür (TBK. m. 446/ 2). Sözleşmede açıkça belirtilmiş olması koşuluyla, işveren yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (TBK. m. 446/ 3).

İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağını işçinin sadakat borcu oluşturmaktadır. Bu borçtan söz edebilmek için, tarafların rekabet yasağı sözleşmesi yapması ya da iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı konulması gerekmemektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ise işveren rekabet yasağı sözleşmesi ile koruyucu önlemini alarak eski işçisinin yeni rakip olmasını engelleyebilir.

Zamanında alınan doğru önlemler işletmelerin hukuki açıdan doğru hareket etmelerini sağlar, işletmenin gelecekte maddi ve manevi zarar görmesini engeller. İş Hukuku her işletme için temel hukuk alanlarından birisidir. Bu alanda güvenli hareket eden işletmeler, objektif karar verebilir ve insan kaynakları politikasını profesyonel bir şekilde uygulayabilir. İnsan kaynaklarında doğru iş hukuku uygulamaları konularında danışmak için bize ulaşabilirsiniz.

Dr. Dilek Kurt / Prof.Dr.Savaş Taşkent

Bu yazı toplam 18951 defa okunmuştur.
Etiketler:
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
Yorumlar
Diğer Yazılar